Welkom bij de Wab!

Vanaf 1 januari 2020 is het arbeidsrecht ingrijpend veranderd door de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). Op heel veel onderdelen gaat de steeksleutel erin. Wat verandert er precies? Check de bullitlijst hieronder.

Ontslag op meer dan een grond

  • Een werkgever kan een werknemer ontslaan op meer dan 1 ontslaggrond. Zoals een werknemer die volgens de werkgever niet goed functioneert, te vaak ziek is en zijn werkgever benadeelt. De rechter kan dan toestemming geven voor ontslag, ook wanneer het bewijs op elk van die gronden apart niet sterk genoeg is. De werknemer kan dan tot de helft van de normale transitievergoeding als extra vergoeding meekrijgen.
  • Werkweigering wegens gewetensbezwaren kan de werkgever niet combineren met andere ontslaggronden.

Direct een transitievergoeding

  • Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst een transitievergoeding. Ook als ze worden ontslagen tijdens de proeftijd.
  • De hoogte van de transitievergoeding wordt 1/3 maandsalaris voor elk jaar in dienst. Ook bij dienstverbanden langer dan 10 jaar. Dat moet zorgen voor meer vaste aanstellingen, hoopt het kabinet. Vanaf het tiende dienstjaar betaalt de werkgever nu nog meer transitievergoeding. 
  • De nieuwe berekening is per dag dat het dienstverband heeft geduurd, zonder af te ronden op volledig gewerkte halve jaren.
  • Contracten die zijn opgezegd voordat de Wab ingaat, vallen nog onder het huidige regime van de transitievergoeding. Dat geldt ook voor ontslagprocedures die voordien zijn gestart bij UWV of de kantonrechter. En ook als de werknemer zelf voordien heeft ingestemd met het ontslag.

Werkgever soms gecompenseerd bij ontslag

  • Zieke werknemers twee jaar loon doorbetalen blijft (voorlopig) zoals het nu is. Wel kunnen werkgevers compensatie krijgen voor de transitievergoeding bij ontslag na 2 jaar ziekte en loon doorbetalen. Die compensatie blijft beperkt tot de eerste twee jaar ziekte, en volgt ook pas na twee jaar ziekte. Het begint vanaf 2020, en werkt terug tot 2015. Dat moet slapende dienstverbanden ontmoedigen en vergoedingen voor ziekte in heel korte dienstverbanden onmogelijk maken.
  • Bedrijven met hoogstens 25 werknemers kunnen ook om compensatie vragen voor de transitievergoeding als ze mensen moeten ontslaan omdat het bedrijfseconomisch slecht gaat, of omdat de werkgever helemaal stopt met zijn bedrijf. Bijvoorbeeld omdat hij zelf met pensioen gaat. Of wegens ziekte of overlijden van de werkgever. Deze regeling gaat nog niet in per 1 januari 2020.

Langer op tijdelijke contracten

  • Pas na 3 tijdelijke contracten in 3 jaar ontstaat een vast arbeidscontract. Dat was 3 contracten in 2 jaar.
  • De werkgever kan deze tijdelijke mensen weer inhuren na een pauze van 6 maanden. Tenzij het gaat om seizoenswerk, of ander tijdelijk werk dat hoogstens 9 maanden per jaar mogelijk is. Dan kunnen werkgevers en vakbonden de pauze inkorten tot 3 maanden als ze dat per cao afspreken.
  • Voor invalkrachten in het primair onderwijs geldt een aparte regeling.

Vaste mensen worden goedkoper

  • De aparte WW-premies per sector zijn verdwenen. Vanaf 1 januari 2020 geldt een lage premie van 2,94% voor vaste contracten en een hoge premie van 7,94% voor het loon uit alle overige dienstbetrekkingen. 
  • De hoge premie geldt voor alle flexibele dienstverbanden, waaronder dienstverbanden voor bepaalde tijd, uitzendcontracten met uitzendbeding, fictieve dienstverbanden, oproepcontracten (ook vast), min-maxcontracten, en ook voor arbeidsovereenkomsten die mondeling zijn overeengekomen. 
  • De werkgever betaalt alsnog de hoge premie als hij zijn vaste werknemer binnen twee maanden na begin van de aanstelling ontslaat. Terugwerkend, tot het begin van het arbeidscontract. Dat geldt ook voor ontslag binnen de proeftijd. En ook als de werknemer binnen een kalenderjaar na begin van het contract minstens 30 procent meer uren gaat werken, zoals bij parttime of deeltijdcontracten. Behalve als het direct al gaat om een contract voor 35 uur per week of meer. Door de coronacrisis is deze '30 procent herzieningssituatie' uitgesteld tot 2021.
  • Voor de lage premie zijn de handtekeningen van werkgever en werknemer nodig onder het arbeidscontract. Ook een een digitale handtekening of een instemming per e-mail of in een HR-systeem zou volstaan. Dit moet uiterlijk eind juni 2020 zijn geregeld. Meer over de hoge en lage premie in een kennisdocument van de AWVN.  
  • De werkgever moet op de loonstrook vermelden of het gaat om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een oproepovereenkomst.
  • Omdat de WW-premies per sector zijn verdwenen, verandert ook de calamiteitenregeling bij onwerkbaar weer. Tot eind 2021 geldt voor alle bedrijven en sectoren een wachttijd van 2 dagen voor de werkgevers. Het wil zeggen: 2 werkdagen zelf loon doorbetalen, daarna pas compensatie van het UWV. Bij overvloedige regenval heeft de werkgever 19 wachtdagen per kalenderjaar. Wat is onwerkbaar weer? Dat bepaalt het UWV, gebaseerd op gegevens van het KNMI.  

Meer rechten voor oproepkrachten

  • Oproepkrachten moeten minstens 24 uur van tevoren (afspreken bij cao) of minstens 4 dagen vooraf (zonder cao) worden opgeroepen. Anders kan de oproepkracht de oproep weigeren, zonder gevolgen voor zijn contract. Oproepen moet schriftelijk of elektronisch, per telefoon geldt niet.
  • Oproepkrachten houden recht op uitbetaling als het werk minder dan 4 dagen of 24 uur (cao) voor het begin wordt geannuleerd, of als de werkgever de termijn verandert. Voorbeeld: Was de oproep voor 6 uur, maar verandert de werkgever dat 2 dagen vooraf naar 3 uur, dan moet de werkgever toch 6 uur uitbetalen.
  • Een oproepcontract zonder een minimum aantal uren moet na 12 maanden wel een minimum krijgen: het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in het eerste jaar. De werkgever moet zijn oproepkracht dit aanbod doen, ook als de werknemer niet wil. Het aanbod mag per maand of per week zijn. De werknemer mag het aanbod weigeren. Hij werkt dan door op flexibele basis.
  • Bestaande oproepcontracten tellen mee op 1 januari 2020, als de Wab ingaat. Wie dan al 12 maanden werkt als oproepkracht moet binnen een maand een aanbod krijgen van zijn werkgever.
  • Bij oproepcontracten en min-max-overeenkomsten betaalt de werkgever de lage premie voor het vaste contract als het aantal te werken uren per jaar is vastgelegd (de jaarurennorm).
  • Oproepkrachten die een wisselend aantal uren per week of maand werken, hebben een opzegtermijn van 4 dagen. Of nog korter, als dat bij cao is afgesproken.
  • Voor seizoenswerk dat door ‘klimatologische of natuurlijke omstandigheden’ hoogstens negen maanden per jaar mogelijk is, gelden deze extra rechten voor oproepkrachten niet. Mits werkgevers en bonden dit bij cao zo hebben geregeld.
  • De Wab definieert in artikel 9 en 10 voor het eerst wanneer iemand werkt op een oproepovereenkomst. Sommige juristen concluderen hieruit dat uitzendwerk straks ook geldt als werken bij oproepovereenkomst. Hierover kan de regering bij algemene maatregel van bestuur nadere regels maken (artikel 10).
  • Een van die uitwerkingen gaat over consignatiediensten, bereikbaarheidsdiensten of beschikbaarheidsdiensten. Wie deze diensten betaald doet, werkt niet op een oproepovereenkomst. Hierdoor vallen deze contracten onder het lage tarief WW-premie. De arbeidsovereenkomst moet dan wel voor onbepaalde tijd zijn. Meer informatie hierover vindt u bij de AWVN.

Payrollers en uitzenders

  • De Wab probeert om een duidelijk onderscheid te maken tussen uitzenden en payrollen. Een werknemer op payrollbasis mag maar bij een werkgever werken. Uitzendkrachten mogen bij meerdere bedrijven worden ingezet, ook gelijktijdig. En payrollbedrijven doen niet zelf aan werving en selectie; dat doet het inlenende bedrijf.
  • Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers in dienst bij de opdrachtgever. Niet alleen hetzelfde loon (daar hebben ze nu ook al recht op), ook de vakantiedagen, bonussen, scholing en andere secundaire arbeidsvoorwaarden worden gelijk. Hierin gaat payrollen verschillen van uitzenden, dat zijn eigen cao houdt. Afwijken hiervan in het nadeel van de payroller is alleen mogelijk als dat bij cao is afgesproken.
  • De inlener moet de arbeidsvoorwaarden melden aan de payroller en aan het payrollbedrijf. De inlenende werkgever is hoofdelijk aansprakelijk voor payrollkrachten. 
  • Payrollers moeten ook een aparte (adequate) pensioenregeling krijgen. Over de inhoud van die regeling bestaat nu vooral onduidelijkheid. Ook is er veel kritiek op. De aparte pensioenregeling voor payrollers moet ingaan per 1 januari 2021.
  • De uitzonderingen op onder meer de ketenbepaling (langer kunnen werken op tijdelijke overeenkomsten) die blijven gelden bij uitzenden gelden straks niet meer bij payrolling. Hierdoor worden schijnconstructies met payrolling lastiger, denkt het kabinet.
  • Uitzendkrachten krijgen recht op de transitievergoeding vanaf hun eerste werkdag, net als andere werknemers. Ook worden uitzendkrachten duurder. Want inleners betalen voor hen via het uitzendbureau ook de hogere WW-premie voor tijdelijke mensen. 
  • Alle uitzendbedrijven worden vanaf 1 januari 2020 ingedeeld in sector 52 Uitzendbedrijven. Dit is van belang voor de hoogte van sommige werknemersverzekeringen. Meer informatie hierover geeft de AWVN.

Meer informatie

Het ministerie van SZW heeft concepten vrijgegeven van diverse lagere regelgeving rond deze aanstaande wet WAB. Te downloaden via deze link op Rijksoverheid.nl. Wie de WAB op de voet wil volgen, doet zich tegoed aan dit dossier met alle informatie.

Let op

De gegevens in dit dossier zijn ontleend aan tientallen doorgaans zeer betrouwbare bronnen. Toch kan Earnest geen enkele aansprakelijkheid aanvaarden voor eventuele onjuistheden, of gevolgschades die hieruit kunnen ontstaan. Bovendien verandert deze informatie vaak, en veel. Alleen de webversie van dit dossier is actueel. Niet printen of lokaal opslaan,dus.